A Espiritualidade Nas Organizações
A espiritualidade nas organizações é um fenômeno que a ciência não explica.
A espiritualidade nas organizações é um fenômeno que a ciência não explica. Para o Espírito não existe tempo e espaço, com Ele você é capaz de entender a vida, o comportamento dos seus semelhantes, ver as coisas com uma visão macro e planejar a longo prazo com mais segurança.
Preliminarmente, é importante ressaltar que a ciência é a única forma confiável para compreender o mundo natural, por meio das ferramentas de pesquisas. Quando elas são utilizadas de maneira adequada podem gerar profundos discernimentos do comportamento e da existência humana.
Entretanto, a ciência é incapaz de responder a questões, tais como: “Qual é o sentido da vida humana?” Já o espírito humano em comunhão com o Espírito de Deus discerne com clareza as coisas espirituais e responde a todas as questões relacionadas à inquietude do ser humano.
Analogamente, o domínio da ciência alcança respostas na exploração das coisas naturais que existem e o domínio espiritual nas coisas de Deus que vivem no mundo espiritual – um campo que não é possível esquadrinhar com instrumentos e linguagem científica.
“O que é nascido da carne é carne e o que é nascido do Espírito é espírito” – Bíblia – Romanos 8. Assim, entendem as coisas do Espírito os que têm o espírito desenvolvido e as coisas do mundo os quer têm a alma desenvolvida.
Dessa forma, uma das necessidades mais fortes da humanidade é encontrar respostas para as questões e inquietudes mais profundas, para isso temos que associar as perspectivas da ciência e o discernimento do espírito para compreender o que vemos e o que não vemos, seja dentro e fora das organizações.
Por fim, esta abordagem tem sua base nos estudos do ser humano completo formado de corpo, alma e espírito; assim como, em estudos, pesquisas e experiências profissionais do autor. Ela mostra a importância de integrar valores, propósitos e conexões humanizadas no ambiente de trabalho e o resultado dos diversos benefícios para as empresas, seus colaboradores e clientes.
A MOTIVAÇÃO DA EQUIPE
Acima de tudo, o melhor alimento para motivação da vida é entendê-la. Por isso, os gestores e doutores em RH não estão obtendo o sucesso que gostariam, pois querem explicar e influenciar a motivação dos seus colaboradores com base na ciência e no conhecimento linear.
Ainda assim, não há como esperar resultado, sobretudo sustentável, ao motivar superficialmente um colaborador vazio interiormente. As lacunas deixadas pela ausência de consciência espiritual formam um espaço vazio no interior de cada indivíduo com perguntas não respondidas pela falta de discernimento espiritual.
Em outras palavras, é um erro tentar motivar um profissional o separando de si mesmo. Não há fundamento em querer separar o profissional do pessoal e muito menos em separá-lo do espiritual. Muitos gestores acreditam erroneamente e “ordenam aos seus colaboradores para deixarem o lado pessoal em casa”.
Por fim, ao tentar separar o homem dos seus problemas ou do seu espírito para tê-lo na empresa com seu melhor desempenho é desastroso. Sem autoconhecimento não há relacionamento, motivação e comprometimento verdadeiro, o que haverá é uma relação de troca por salário.
Na verdade, o melhor resultado alcançado, com a ausência do espírito, é uma equipe empolgada que faz qualquer negócio pelo resultado financeiro esperado.
A ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
Sobretudo, a espiritualidade nas organizações é uma matéria voltada tanto para ciência como para o espírito humano. É a busca contínua do equilíbrio entre as três partes do ser humano, que são o corpo, a alma e o espírito agindo por completo nas organizações. O ser humano de espírito, alma e corpo é completo.
“Todo reino dividido contra si mesmo será arruinado, e toda cidade ou casa dividida contra si mesma não subsistirá.” Bíblia – Mateus 12.
Assim como, não haverá resultado satisfatório do colaborador dividido ou vazio em si mesmo. Não conseguimos gerar bons resultados se estivermos separados de nós mesmos, pois estaremos sempre buscando algo para tentar suprir o vazio e a necessidade oculta do alimento espiritual.
Nesse sentido, o gestor busca na ciência diversos estudos comportamentais executados pelas ferramentas de marketing interno, de relacionamento etc. Comprometendo o clima organizacional da equipe e da empresa, em função da falta de reconhecimento da necessidade espiritual de cada colaborador.
Em suma, para alcançar excelentes resultados, melhorar o clima organizacional e motivar os colaboradores, basta manter o equilíbrio do corpo, alma e espírito na equipe. A equipe bem alimentada, com saúde física, mental e espiritual é capaz de superar dificuldades e desafiar os limites pelo sucesso da empresa.
Enfim, a espiritualidade nas organizações transforma o modo dos colaboradores encararem seus compromissos, suas metas e objetivos. Com amor, eles passam a encarar como um desafio pessoal, gerando resultados quantitativos e qualitativos surpreendentes, os quais a ciência, as ferramentas de marketing e os salários não conseguem gerar.
Definitivamente, para evitar o clima ruim, o mal, a desmotivação, a falta de comprometimento e de amor incondicional dentro da organização, basta manter a equipe unida em um só Espírito. Dê a oportunidade para você mesmo de se autoconhecer e ter acesso às coisas do Espírito e ser capaz de entender a vida e ver as coisas com uma visão macro, enxergar e planejar a longo prazo sem a influência do tempo e espaço.
Seja o profissional prospero segundo a direção de Deus. “O Marketing é o Espírito da Coisa!” – Paulo Eduardo Dubiel
A LIBERDADE PROMOVE BENEFÍCIO NAS ORGANIZAÇÕES
Existem semelhantes ações com diferentes resultados. A capacidade de experimentar o novo exige as habilidades do gestor para investigar o interior de cada colaborador e propor questões sobre o aprimoramento. O todo contém diversos “eus” que está contido em cada um.
Primeiramente, é importante entender que “Ações isoladas não surtem efeitos duradouros”, um colaborador não é uma parte do processo e sim o processo como um todo; porém pensar no processo como um todo para determinar ações genéricas, pode impedir o crescimento individual.
Analogicamente, há a necessidade do ser humano viver e existir em sociedade estruturada ao ponto de permitir o fluir das dependências interpessoais e intrapessoais de toda a forma de vida no processo de circularidade; onde nós somos o todo, e não apenas parte dele. O planeta e tudo que nele há é visto como um só corpo, e todas as partes vivas se completam e dependem umas das outras para existir – Autopoiesis.
O processo é visto na sua totalidade e, como um motor, formado por diferentes peças que devem ser tratadas nas suas peculiaridades; cada colaborador tem seu potencial profissional próprio, como também seu talento que o difere dos demais. Saber lidar, alimentar e canalizar o talento individual dos colaboradores para um só objetivo é construir um processo de gestão efetivo.
Em suma, talvez o maior obstáculo ao aprendizado seja permitir que os sistemas de crenças reprimam nossa capacidade de descoberta. Todos nós conhecemos pessoas que parecem incapazes de aprender com a experiência, independentemente de quanto a lição pode ser óbvia.
SISTEMAS DE CRENÇAS NAS ORGANIZAÇÕES
Desde sempre, nas organizações, enfrentamos sistemas de crenças o tempo todo que impede o aprendizado. Os sistemas de crenças relacionados a elementos como ordem, rotina e controle ríspido substituem nossa experiência, limitam a curiosidade, a imaginação e os sentimentos relevantes ao relacionamento com o nosso mundo.
Por exemplo, como ressaltou Margaret Wheatley, em Liderança e a nova ciência, confundimos controle com ordem e a previsibilidade mecanicista com os padrões e fluxos de dinâmica dos seres vivos.
“Isso não é surpreendente”, escreve, “dado que, durante a maior parte de sua história escrita, a gerência foi definida com base em suas funções de controle. Lenin falou por muitos gerentes quando disse: ‘A liberdade é boa, mas o controle é melhor’” (Wheatley, 1992, p.22-23).
Completa, nossa luta pelo controle foi altamente destrutiva para nós como seres humanos. Para avaliar esse potencial de destruição, precisamos avaliar o contexto social e histórico que favoreceu seu surgimento nas organizações modernas e as condições – a inocência e o cálculo, o gênio e a arrogância – que transformaram o controle em uma linguagem de eficiência e em um sistema de crenças associado à produção crescente e à ordem social.
Nessa história, existe uma pista de como a alma viva foi libertada e as pessoas foram sujeitas à fragmentação do trabalho.
Nesse sentido, as ideias acima, publicadas no livro A Riqueza Espiritual no Ambiente de Trabalho, de Alan Briskin, ampliam as diversas formas de reconhecimento dos gestores sobre seus procedimentos; porém, manter uma equipe de trabalho motivada, ascendendo continuamente no seu potencial produtivo é uma tarefa que implica centenas de ações voltadas para o treinamento, avaliação, controle e adequação de cada indivíduo e do todo.
A IMPORTÂNCIA DO RECONHECIMENTO INDIVIDUAL
“Pessoas precisam de reconhecimento individual, como também de serem tratadas como únicas.” Afirma o autor Paulo Eduardo dubiel.
Antes de tudo, o relacionamento com o cliente interno e externo, ou seja, com o colaborador e o consumidor deve estar pautada na relação humana e acima de qualquer intenção financeira; essa é a base da prosperidade a longo prazo nas empresas. O processo de gestão e a forma como é implementado é fator determinante da velocidade, continuidade e do volume dos resultados.
Assim como, o resultado esperado é consequência da qualidade do processo. Por isso, temos que nos conscientizar que o colaborador precisa de avaliação, adequação e controle, mas necessita libertar sua alma e seu espírito, para expressar o potencial e ampliar a capacidade própria de crescimento; dessa forma, externará ações favoráveis ao progresso da empresa.
Assim também, esse envolvimento une colaborador, equipe e empresa a um só corpo. Quando integramos um colaborador, por menor que seja sua função, fará parte do corpo da empresa, significa que sua falha comprometerá todo corpo e seus acertos promoverão resultados a todo ele.
“Acreditar no fundamento de cada pessoa promove a capacidade de evolução do ser, originando novas conquistas.” Afirma o autor.
Dessa forma, dê mais tempo e liberdade para sua equipe assimilar o novo. O mundo está perdendo por dispor de pouca atenção para muita coisa, invés de muita atenção para pouca coisa certa. Não interrompa uma ideia, projete resultados coerentes e esteja certo de que será melhor para alcançar o benefício para sua organização.
MUDE O COMPORTAMENTO DA SUA EQUIPE, QUE TERÁ SUCESSO
De antemão, o resultado é a etapa fim do processo, quando o meio é a execução e o início é o planejamento; porém só conquistamos aquilo que estamos preparados para conquistar. Aquele que se preparar hoje não fará reparos amanhã.
Do mesmo modo, toda ação tem começo, meio e fim e apresenta resultados negativos ou positivos para um processo de gestão. Não basta ter um bom planejamento, o importante é o como executar determinada estratégia e tática – mais vele um péssimo planejamento bem executado, que um bom planejamento mal executado.
Assim também, o como fazer as coisas certas exerce influência direta no processo operacional, que muitas vezes pode estar gerando resultados negativos por seguir um caminho errado. Por isso, o planejamento precisa ser adequado e controlado periodicamente.
Quando se inicia um processo de planejamento, sua alteração e adequação parcial ou até total são previsíveis, dependendo da resposta à sua implementação; porém, uma ação mal executada resultará diretamente no insucesso e fracasso da operação.
Portanto, no artigo, As 4 Etapas do Declínio ou do Sucesso da Empresa, abordamos um erro comum em focar o sucesso de uma operação apenas na etapa final (resultado), pois não há acesso a ele. O foco precisa estar na etapa inicial (planejamento) e na etapa meio (execução) que são as responsáveis pelo resultado, formada por pessoas e por isso imprevisíveis e controláveis.
PESSOAS PROFISSIONAIS SÃO IMPREVISÍVEIS
Todavia, quando tratamos com números, dados, informações, depoimentos, registros etc., podemos analisar os cenários interno e externo e planejar com segurança; contudo, na hora que precisamos implementá-lo a coisa pode ficar diferente do plano inicial.
Entendemos que pessoas são imprevisíveis, por mais profissionais que sejam podem mudar seu comportamento e comprometer o processo.
Seja como for, não há regra ao tratar de pessoas, o único aspecto que favorece o resultado positivo é a avaliação e o controle periódico das demandas e do clima organizacional. Fofoca, mau humor, desculpa e preguiça são quatro pragas que vivem em todas as empresas e podem fazer você ficar dez anos tentando acabar com elas sem nenhum resultado.
Mas, você pode conseguir o resultado que quiser, quando as pessoas e os colaboradores mudam a forma como enxergam essas atitudes. É como trocar as lentes e devolver a visão.
Por exemplo, a fofoca traz prejuízo para quem conta, para quem ouve e para a empresa; quando ela se espalha e é tida como verdadeira, gera conflitos entre as pessoas, cria expectativas infundadas, entre outras. O mau humor no trabalho, se não contagia, irrita quem convive com ele; esbravejar de vez em quando até passa, mas resmungar o tempo todo, ficar de cara feia, xingar o computador, enrolar a si mesmo por preguiça etc.
Enfim, muita gente pensa que trabalha para os outros, o chefe, patrão e para empresa; se esquecendo que estão trabalhando para si mesmas. Cabe ao gestor a implementação de programas de treinamento e capacitação com base em pesquisas, planejamento e na espiritualidade na organização.
O COMPLETO ENVOLVIMENTO DO COLABORADOR
Antes, após a Primeira Grande Guerra, Alfred Sloan, da General Motors, e Henry Ford introduzem um sistema produtivo que tinha como objetivo a redução de preços dos produtos em função do alto volume de produção. A técnica de Ford reduzia drasticamente os custos e os preços dos produtos, melhorando sua qualidade, porém o colaborador era gerido de forma limitada.
Depois, foi então que o TPS começa a surgir, com o conceito de uma filosofia de gestão que tem por objetivo otimizar a organização para atender as necessidades do cliente no menor prazo possível, com a melhor qualidade e ao mais baixo custo; ao mesmo tempo que pretende aumentar a segurança e a moral dos colaboradores. Para tal, foram criados vários conceitos e ferramentas de modo a atingir esses objetivos.
Porém, não adianta tentar imitar as ferramentas do TPS e basear as ações simplesmente no estado da técnica do Sistema de Produção Lean. A base do programa é o processo de gestão humanizada que muitos gestores ignoram. O problema é que as empresas agarram-se somente as ferramentas e técnicas do Sistema de Produção Lean e não aos seus princípios.
“Muitas empresas que têm o desejo de se tornarem empresas Lean, simplesmente tentam imitar as ferramentas do TPS e acabam com sistemas de produção rígidos e inflexíveis que funcionam bem no curto prazo de tempo, mas não resistem ao teste do tempo” (Spear, 2004).
De acordo com Liker (2004), “ferramentas e técnicas não são armas secretas para transformar uma empresa. O contínuo sucesso da Toyota na implementação dessas ferramentas origina-se de uma filosofia empresarial mais profunda baseada na compreensão das pessoas e da motivação humana. O seu sucesso, essencialmente, baseia-se na sua habilidade de cultivar liderança, equipes e cultura para criar estratégias, construir relacionamentos com fornecedores e manter uma organização de aprendizagem”.
Por fim, para a organização alcançar o sucesso deve haver o envolvimento de todos por completo, de modo a integrar os princípios dos 5S na rotina diária. O completo envolvimento do colaborador – em corpo, alma e espírito – na tomada de decisão, o torna mais empenhado e responsável. Trata-se de uma cultura humanizada, muito mais do que um conjunto de técnicas para eficiência e melhoria.
O BENEFÍCIO DA ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
Antes de tudo, para mudar o comportamento das pessoas e implementar um processo de melhoria contínua, com o objetivo de executar o planejamento com sucesso deve-se alimentar a espiritualidade em primeiro lugar para depois mudar o pensamento e a cultura organizacional.
Bem como, só muda o comportamento quem muda o pensamento, pois as emoções e os sentimentos são resultados de pensamentos. Só ó Espírito convence a mudança e só a consciência espiritual controla o pensamento.
Nesse sentido, o gestor deve internalizar que é de sua total responsabilidade o resultado do processo desde o início, meio e fim. Alinhado com a missão e visão da empresa, a implementação de uma cultura organizacional humanizada e embasada em princípios que promovem valores e contribuem para um ambiente de trabalho mais saudável.
Por exemplo, a espiritualidade nas organizações tem por base o tratamento individual com visão coletiva que abrange a vida (espírito) e a existência (corpo e alma). É um processo que substitui a ordem e a hierarquia vertical pelo comprometimento e a hierarquia horizontal. A Diferença Entre Servir e Trabalhar – é a diferença do servir com propósito de vida e senso de comunidade, do trabalhar por obediência e por necessidade do salário.
Sobretudo, a espiritualidade nas organizações tem o foco na Autopoiesis – no servir associado à consciência individual e coletiva entre as pessoas, criando a necessidade de ligação, respeito e reconhecimento mútuo. Esse processo gera resultados sustentáveis na: melhoria contínua do clima organizacional, na redução do estresse, no aumento da resiliência dos colaboradores, no fomento de um senso de comunidade e apoio mútuo no incentivo ao crescimento pessoal e em equipe, entre outros.
Em conclusão, temos a consciência de que um colaborador é uma peça viva da engrenagem que compõe a organização, e deve ser tratado individualmente no coletivo. Por experiência própria, nos mais de 25 anos de mercado, eu posso afirmar que a gestão humanizada é a “máquina” de gerar excelentes resultados financeiros, sustentáveis e contínuos em todas as áreas; sobretudo nas políticas de conquista e retenção de colaboradores, fornecedores, clientes e consumidores.
Por Paulo Eduardo Dubiel – Executivo em Gestão de Marketing e Negócios, Esp.
